Pesquisa da Pulses, plataforma de soluções de clima organizacional, mostra que 54% dos colaboradores entrevistados acreditam que sofrerão represálias caso cometam alguma falha na empresa. No estudo, eles discordaram da afirmação: “Se alguém errar, isso não será usado contra a pessoa”.
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Os colaboradores que estão há mais tempo na empresa se sentem menos acolhidos quando erram: 91% das pessoas que estão na organização há mais de 15 anos acreditam que vão sofrer consequências negativas se falharem.
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Já para quem está na empresa há até 6 meses, esse índice é de 37%.
O levantamento foi feito com 2 mil respondentes de empresas de diferentes portes e segmentos.
Em relação aos segmentos de atuação das organizações, no ramo de seguros e serviços financeiros, 84% dos colaboradores sentem que vão sofrer represálias caso cometam um erro. Já na área de tecnologia, o índice é de 46%. E cai para 35% no setor da indústria.
Veja abaixo o percentual de quem discorda da afirmação “se alguém errar, isso não será usado contra a pessoa” por setor pesquisado:
Serviços financeiros e seguros: 84,29%
Logística, transporte e armazenagem: 69,32%
Saúde e assistência social: 64,86%
Consultoria: 58,63%
Serviços profissionais e técnicos: 55,56%
Educação: 50%
Tecnologia e software: 46,22%
Marketing e comunicação: 40,91%
Indústria: 35,71%
Renato Navas, líder de sucesso de pessoas da Pulses, explica que, historicamente, a área financeira tem uma cultura mercadológica com metas mais agressivas, na qual erros podem gerar impactos financeiros tanto para os clientes quanto para os próprios colaboradores.
Já a área de tecnologia é composta de muitas startups, que privilegiam um ambiente mais amigável, voltado para inovação, e veem o erro como uma etapa natural do processo de crescimento. Mas a pandemia pode ser um divisor de águas nesse cenário.
“Percebo um movimento de renovação e ressignificação em muitas culturas organizacionais, motivado, em muitos casos, pelos próprios colaboradores. As pessoas já estão negando oportunidades em empresas que prejudiquem sua saúde psicoemocional, e isso está gerando uma discussão de novas agendas nas organizações”, diz.
Os resultados mostram ainda que, para a grande maioria, há a sensação de um ambiente psicologicamente seguro para trabalhar: 86% disseram que são respeitados por todos os colaboradores da empresa e 72% relataram se sentir à vontade para compartilhar seus pontos de vista com sua liderança imediata.
Mas esses índices caem quando as perguntas são sobre problemas ou erros: 40% disseram que não sentem que podem trazer questões para serem debatidas e 32% discordaram da afirmação “na empresa, acredita-se que está tudo bem não acertar da primeira vez”.
Para Renato Navas, o medo de errar faz parte dos mecanismos de autoproteção de qualquer ser humano, mas é importante entender de onde esse receio vem.
“Esse medo é irrealista e está vindo de uma insegurança em relação às tarefas ou da dificuldade em compreender a cultura da empresa ou é uma percepção baseada em observações da realidade, onde existem evidências de que errar causa prejuízos, sejam emocionais, psicológicos ou trabalhistas? Independente de qual aspecto está em jogo, cabe à organização refletir sobre como a estrutura e os processos internos podem estar passando uma mensagem implícita de que é melhor não errar”, destaca.
Em relação ao fato de o receio ser maior entre os profissionais com mais tempo de casa, para Navas, é importante dar apoio a todos os colaboradores, independente da situação.
“Um cuidado que os gestores precisam ter é na crença de que colaboradores com mais tempo de casa e mais ‘maduros’ profissionalmente não regridem. Todos nós estamos expostos a diversas dificuldades e nem sempre estaremos saudáveis o suficiente para lidar com a pressão, cansaço, sobrecarga", diz.
Para o especialista, em situações de fracasso, a liderança precisa dar o suporte necessário para acolher o erro, reconhecendo que, muitas vezes, não é possível e nem necessário acertar sempre ou de primeira.
"Também é importante reagir de uma forma que o time se sinta à vontade para expor suas falhas, e obter o máximo de dados sobre o problema, para aumentar a chance de resolvê-lo com efetividade. Mesmo que um colaborador ainda não tenha atingido o nível ideal de produtividade e performance, as lideranças precisam dar feedbacks contínuos, reconhecendo a caminhada, informando claramente os pontos fortes que contribuem para o sucesso do trabalho e indicando as expectativas de melhoria”, diz.
